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顺丰能上市,全靠这样管理20万快递员!
作者: 时间:2018/3/2 阅读:6531次

本文为大家带来王卫的管理心法、顺丰的内在驱动力及特色的薪酬激励制度,让数万快递员甘愿为之拼命打天下的真正内核全解析。

来源:HRunion整编作品

资料参考自公众号:中欧商业评论、经济管理

随着网购日益发展,快递已然成为人们生活中不可分割的一部分,由此产生了新兴的行业——物流。能做到体量庞大、市值一度突破3000亿的顺丰,以速度快,安全性高、覆盖面广,服务优质著称,做到这几点离不开企业的主力军——快递员。

王卫管好20多万员工的秘籍是“土鳖式”的管理方法,即回归到人性上进行管理。

人性需要什么,你就给员工什么。

对于HR而言,如何建立制度之上的人性化管理,留住核心人才,形成企业独有的文化和激励制度,或许才是我们最需要掌握和领悟的能力。

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王卫谈员工管理心法

对于管理几十万人的公司,我没有特别独到之处,只是将管理回归到人性的本质上来。

2013年,顺丰员工曾一度增长为21.5万人。要在全国范围内管理如此多的员工,流程化、制度化是“外功”之外,还有自己的4道“心法”:

心法是什么?只练外功而不练心法的人,往往很容易“走火入魔”。比心法本身更重要的是让它真正落地。

1、管人,先用“心”

(1)爱心

爱心的前提是真心。以家人似的感情关心、关爱身边的员工和同事,这尤为重要。

作为领导者,一旦有了爱心,就会设身处地为员工着想:他们辛不辛苦、工资够不够、是否需要加薪和福利、是否需要晋升——这些都是领导者应该考虑的问题。

(2)舍心

很多老板也许会想:“凭什么呢?为什么要跟我分钱?他又不是我的孩子。”

而我自问:人们可以对自己的孩子“舍得”,为什么不能对员工“舍得”?如果领导者对员工的爱心是虚伪的,那么面对很多可以给予、慰劳员工的机会,他们也不会与其分享。

领导者只有具备了真正的爱心,才会有对员工的舍心。

(3)狠心

管理员工并不是“有福同享”这么简单。好比父母对于子女的期待,领导者也会让员工接受历练,其中过程可能尤为辛苦。这样的狠心并非出于痛恨,而是爱心与舍心的结果。

(4)恒心

只有坚持围绕着制度,一层层真正地执行,才有机会将管理做好。这四道心法缺一不可,环环相扣。如同练级一般,要将前面的心法练好,方能完成后面的程序。“如果半途而废,那一下子什么都没有了。”

恒心作为最后的心法,让你保证整个过程的连贯性,这样才会成功。 比心法本身更重要的是让它真正落地。

2、生命的本质是修行

员工的命运并不掌握在他的上级手里,也并不掌握在某一个人手里,而是由整个组织的机制决定的。

在我看来,人从出生开始可以控制的东西很少。是男是女、何地出生、身高长相、家庭背景均由不得人来决定,运气的好坏更无从掌握。对他而言, 人生只有一样东西可以控制,那就是态度。

积极与消极态度之间有着很大差距,如果将人比喻成一辆跑车的话,好的出身可能意味着前方有一条通畅的高速公路,然而,如果不加油,这辆车永远只能停止在路上。

态度也有正念与邪念之分。在高速公路上以积极的态度加满油去开,这就是一种正念;邪念好比是喜欢逆行、在高速公路上飙车的做法。

我坚信,因为有着正向的态度,顺丰才可以做到现在这个规模。我在管理企业、甚至自己人生中一直努力保持着平常心。

当你看得越远,你对很多日常的事情就会变得更不在意,会想,它们有那么重要吗?当你有了平常心,你就可以做很多事,换位思考就是其中的一种,把员工当作你的家人,真心关爱他们,以后也会获得回报。

3、回归到人性上管理员工

快递员是顺丰的核心资产,也是最可爱的人,他们日复一日地送包裹铸就顺丰物流帝国。所以我们要对快递员保持尊重。

管好20多万员工的方法,我是用一种“土鳖式“的管理方法,即回归到人性上进行管理。

员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你要帮他算得清清楚楚。

尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过,这样的给予要有底线,如同父母不能过度宠爱孩子,有时也要“狠心”。

我并不是百分之百的赞同用刻板的机制管理员工,我觉得自己平时舍得下,也有一股狠劲儿。

增加可能出现的偷窃成本,是顺丰抑制员工盗窃行为的方法之一。然而一旦出现非黑即白的事件,我们也是“打得狠狠的”——顺丰内部用“ 奖金猎人 ”的方式调查员工是否有偷窃的行为。

人就是这个样子,追求快乐、逃避痛苦。你只要掌握人性,以人性化的思维设计管理方法,其实并不是特别了不起的事情。

不论是21万人还是40万人,只要按照人性化的方法去管理,就不会存在问题。 员工的命运并不掌握在他的上级手里,也并不掌握在某一个人手里,而是由整个组织的机制决定的。

外功、心法和信仰一脉相承、尤为重要。有了心法,可以为员工一舍再舍,把公司利润一降再降。这些都是顺丰打造稳定团队、保证服务质量的前提。

把一切都回归到面临什么、需要什么的本质问题上就是我的管理方法。

在我看来,生命的本质是一种修行,而修行中最大的敌人恰恰是自己。人是过不了自己的心魔的,在这个意义上,任何一个竞争对手,都是我修行、修炼提升的对象。

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精神上重视你,物质上不亏待你

2016年顺丰快递员被连扇耳光事件,让我们意识到了快递行业的不容易,王卫更是被惹怒并高调表示“ 不接受调解请求,将这事追究到底,我不配再做顺丰总裁! ”,顺丰对员工的激励和关怀是真正做到了“精神上重视,物质上不亏待”。

通过信念的共振,从内部驱动员工。这种共振体现在早期顺丰传递的情怀,即“人无我有,人有我优”,从刚开始的“EMS做不到的,我们能做到,EMS能做到的,我们能做的比他更好”,到后来的“让那些跟不上的老员工通过开嘿客这种创业、创新来帮助员工寻找个人定位”,在此种精神共振的基础上,每个人都不仅是为了五斗米而工作,而是为了自身的信仰和梦想工作。

精神上重视每个员工,包括其价值观、成就导向和职业发展。同时也需在经济收入中体现待遇的优厚。这样就形成了一种良性循环,就像自我决定理论所揭示的,如果过于强化外部的因素,收入也好,社会地位也好,这是不持久的。

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顺丰特色的薪酬激励制度

1、让员工看到自己报酬的上升路线

顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司,这也是顺丰的快递员为什么流失率相对较低的重要原因。

除了计件工资之外,顺丰还设立收一派二制度,即客户要收件,你一小时之内必须去,收到的件两小时之内必须给客户派到,如果快递员能够抓紧时间多送一个快件,就能多提成两块六毛钱。一线快递员多劳多得,薪酬待遇与其贡献度挂钩,极大地提高了快递员的工作积极性。

2、采用聘用制,为员工生活提供保障

顺丰的员工为聘用制,员工进公司除了有社会保险等基本的员工福利外,还有人身意外险、高温补贴等福利,保障快递员的基本生活,消除快递员收入不稳定的顾虑。

3、设置内部晋升通道,提供更大的发展机会

顺丰鼓励并协助员工在企业内得到自我的全面发展,坚持“以人为本”,公司的大部分管理岗位都是从一线员工提拔起来的,不受年龄、学历、工龄的限制,只要有能力就可以往上走。

快递员可以通过不断提升自身工作能力,在公司中逐步升职。而不再是一日为快递员、终身为快递员。这大大地提高了快递员工作的积极性和对公司的忠诚度。

4、重视员工的精神生活

顺丰不仅仅把员工当作是利益伙伴,也注重把员工当作精神伙伴,注重员工的精神生活。例如,在公司内出版内刊、为员工提供免费的法律援助和心理咨询服务等。

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顺丰的薪酬福利设计

快递员的全面薪酬体系构成从 直接薪酬、福利 两个大的部分来设计,其中直接薪酬双分成工资、奖金两部分,工资又细化为岗位工资、绩效工资两部分,福利分成经济性福利、非经济性福利两部分。

即满足快递员的物质需求,又满足其精神需要,从而达到对快递员的激励作用,留住快递员的同时提高其工作绩效。

1、直接薪酬保证内部公平性和外部竞争性

在直接薪酬设计过程中贯彻多劳多得的原则,实行绩效工资,设置合理绩效考核指标,如业务量,客户满意度,快件投递准确率等。

考虑到快递员工作性质的特殊性,提高浮动工资的比例保证快递员的工作效率。同时可以设置季度奖金、年终奖等,对优秀员工给予精神上的表扬和物质奖励,留住优秀员工。

2、完善福利制度,保障快递员的工作环境

经济性福利方面,针对快递员恶劣的作业环境提供人文关怀的经济性福利,比如提供高温高寒补助,夜班人员提供夜班补助,饭补等。

非经济型福利方面,要充分尊重员工,通过提供弹性工作制、提供更多的内部晋升机会等方式满足其更高层次的需求。

3、充分利用企业文化,激发员工的内部动机

利用企业文化的人文关怀和企业愿景的构建,让员工感觉到自己不仅仅是一个快递员,而是受到企业精神层面的重视,为企业愿景一起努力的必不可少的一员。

在这方面,企业可以借鉴海底捞的情感文化的实践,通过员工满意激发员工的工作热情,从而践行客户满意的经营理念,高度重视精神激励。

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顺丰的人性和情怀

给我们的启示

如何让员工死心塌地的为你干?

为什么要留在这家企业发展?

除了竞争力的薪酬之外,在信念上保持互通,在精神上真心实意的重视每一位员工,包括他们的价值观、职业发展、成就导向,同时,又能够在经济的收入分配上体现出来。

真正的从行为上、思想上尊重员工,回归到人性上管理员工,老板、高管从精神上重视,物质上不亏待你的时候,员工还有什么理由不好好干,不去拼命打天下呢?

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